HR & ORG consulting
Effektive Vergütungsstrukturen
Die Gestaltung und Umsetzung effektiver Vergütungsstrukturen ist eine der Hauptaufgaben nicht nur des Personalmanagements, sondern der Unternehmensführung insgesamt. Denn die Vergütung stellt für alle Unternehmen einen großen – sehr oft den größten – Kostenblock dar, sie ist aber auch entscheidend für zufriedene und motivierte Mitarbeiter. Der scheinbare Widerspruch, der hier aufscheint, kann aufgelöst werden. Man muss es nur richtig machen.
Und dafür muss die Vergütungssystematik vor allem zwei Anforderungen entsprechen: Sie muss nach innen gerecht und nach außen wettbewerbsfähig sein.
Konsistente Vergütungsstrukturen
Die Abbildung zeigt schematisch eine Vergütungsstruktur, die nach wie vor der Goldstandard für eine stimmige, gerechte und motivierende Vergütungspolitik ist: ein Gehaltsbandmodell. Grundlage ist die Zuordnung der unterschiedlichen Stellen bzw. Funktionen des Unternehmens zu einer Funktions- oder Gehaltsgruppe. Basis hierfür wiederum ist eine Stellenbewertung. Näheres dazu finden Sie hier. Weit über 90 % aller Unternehmen haben eine solche (oder ähnliche) Vergütungsstruktur. Ohne sie ist in den meisten Unternehmen eine saubere Vergütungspraxis nicht möglich. Denn in einer solchen Struktur werden alle wesentlichen Elemente berücksichtigt, die für eine kosteneffiziente und gerechte Vergütung erforderlich sind:
Der Markt (siehe unten) ist berücksichtigt durch die Lage der Gehaltsbänder: Wenn der Markt hoch zahlt, liegen die Gehaltsbänder höher, und umgekehrt.
Die Wertigkeit der Stelle bzw. des Jobs ist ebenfalls berücksichtigt, weil jede Stelle in eine Gehaltsgruppe entsprechend ihrer Wertigkeit eingeordnet wurde.
Auch die Stelle selbst ist berücksichtigt, indem die Gehaltsbänder so positioniert wurden, dass der Midpoint einer marktgerechten Vergütung für die jeweilige Stelle entspricht.
Und schließlich ist auch die Person berücksichtigt: Je nach ihrem persönlichen Marktwert und ihrer langfristigen Leistung liegt sie im Gehaltsband weiter unten, in der Mitte oder oben.
Marktgerechte Vergütung
Für die marktgerechte Gestaltung einer Vergütung gelten die folgenden fünf Thesen, die man auch als Gesetzmäßigkeiten bezeichnen könnte:
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Vergütungsmärkte sind derzeit weitestgehend lokal bzw. regional und national. Global sind sie nur für wenige Sektoren (z. B. Banking, Pharma) und wenige Funktionen (Top-Experten, Top-Führungskräfte, Vorstände).
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Gehaltspolitik und Vergütungsmix eines Unternehmens orientieren sich an der Strategie, den Arbeitsmärkten sowie den finanziellen Möglichkeiten.
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Innerhalb einer Organisation wird die Übernahme von mehr Verantwortung für Menschen, Ressourcen und Ergebnisse im Prinzip mit mehr Vergütung belohnt.
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Bei gleicher Marktsituation haben Jobs mit in etwa gleicher Verantwortung und Anforderungen gleiche Verdienstmöglichkeiten innerhalb einer Organisation.
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Bei gleichen Job-Anforderungen erfolgen Gehaltsdifferenzierungen personenorientiert – Erfahrung, Leistung, etc. sind Differenzierungsfaktoren.
Der Markt selber wird vor allem durch vier Faktoren determiniert:
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von der Branche
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vom Land bzw. von der Region, in der das Unternehmen sich befindet
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von der Jobfamilie, der ein bestimmter Job zugehört
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von der Unternehmensgröße
Dimensionen des Marktes
Es ist ein Faktum, dass Branchen sehr unterschiedlich zahlen. Darüber hinaus spielt die Jobfamilie eine Rolle: Insbesondere IT-Jobs sind derzeit am Markt sehr begehrt und können deshalb vergleichsweise hohe Vergütungen durchsetzen. Schließlich hat auch die Unternehmensgröße einen Einflus: Kleine Unternehmen sind typischerweise weniger finanzstark als größere und können infolgedessen nicht so hoch bezahlen. Dies stellt für diese kleinen Unternehmen einen besonderen Wettbewerbsnachteil dar, weil sie schon allein aufgrund ihrer Größe am Arbeitsmarkt für gute Mitarbeiter ceteris paribus weniger attraktiv sind. Da sie sich darüber hinaus auch nur geringere Vergütungen leisten können, fällt es ihnen oft besonders schwer, sich am Markt zu behaupten und in Größenordnungen zu wachsen, die sie finanzstärker machen. Bemerkenswerterweise zahlen sehr große Unternehmen wiederum etwas geringere Vergütungen als die mittelgroßen – weil sie aufgrund ihrer Größe am Markt so angesehen und attraktiv sind, dass sie auch mit etwas geringeren Vergütungen hochqualifizierte Mitarbeiter gewinnen und halten können.
Von diesen vier Einflussfaktoren ist die Branche der bedeutendste. Innerhalb eines Landes spielt die Region eine gewisse Rolle, allerdings in der Regel nur für Funktionen im unteren AT-Bereich. Die Tariffunktionen werden gemäß den Tarifverträgen vergütet, auf deren Niveaus die Region nur einen begrenzten Einfluss nimmt. Und für Top-Management-Funktionen wird landesweite Mobilität erwartet – hier spielt also die Region ebenfalls keine besondere Rolle mehr. Was die Jobfamilie anbetrifft, so ist auch ihr Einfluss begrenzt und besteht in der Regel nur für einige wenige Jobfamilien (beispielsweise IT), die zu einem bestimmten Zeitpunkt am Markt besonders nachgefragt sind.
Der Markt ist nicht nur vielschichtig, sondern es kann für ein Unternehmen auch äußerst schwierig sein, sich innerhalb dieses Marktes zu positionieren. Denn selbst wenn der Markt klar abgegrenzt wurde, ist er kein homogenes Gebilde, sondern besteht aus Unternehmen, die nicht alle auf demselben Niveau zahlen, sondern teilweise sehr unterschiedlich vergüten. Ob ein Unternehmen sich innerhalb seines Marktes eher in der Mitte oder auf einem anderen Level positioniert, hängt von vielen Faktoren ab, nicht nur von seiner Finanzkraft, sondern auch von den Intangibles, von denen schon mehrfach die Rede war. Unternehmen, die sich über eine gute Unternehmenskultur, eine gute Personalentwicklung, Arbeitsplatzsicherheit, gute Produkte und Ähnliches von anderen Unternehmen positiv differenzieren, können es sich leisten, monetär weniger zu zahlen. Hochzahlende Unternehmen sind keineswegs immer die attraktivsten Arbeitgeber.