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Performance-Management
Performance-Management umfasst alle Maßnahmen, Systeme und Instrumente, die die Leistung der Mitarbeiter (und damit des Unternehmens) fördern und die die Mitarbeiter für ihre Leistung honorieren.
Diese Definition ist relativ breit: Sie umfasst nicht nur das, was man spontan unter Performance-Management verstehen würde, also Maßnahmen, die direkt an der Leistung des Mitarbeiters ansetzen (wie beispielsweise Feedback, Vorschläge zur Verbesserung der Arbeitsweise und der Arbeitsergebnisse, Zielvereinbarungen und Vergleichbares), sondern sie schließt auch Maßnahmen und Instrumente ein, die indirekt und längerfristig die Leistung der Mitarbeiter beeinflussen, wie beispielsweise Weiterbildungsmaßnahmen oder auch Beförderungen.
Im engeren Sinne ist aber Performance Management tatsächlich auf alle Maßnahmen und Instrumente fokussiert, direkt an der Leistung des Mitarbeiters ansetzen.
Diese Vielzahl an Maßnahmen kann man in drei Schlagworten zusammenfassen: Fordern, Fördern sowie Sinn und Richtung geben. Wenn eine Führungskraft ihre Mitarbeiter in angemessenem Umfang fordert, also Ihnen schwierige, aber lösbare Aufgaben stellt, an denen sie wachsen können; wenn die Führungskraft ihrer Mitarbeiter des Weiteren fördert, also dafür sorgt, dass sie sich im Rahmen ihrer Potenziale weiterentwickeln können; und wenn die Führungskraft schließlich in der Lage ist, den Mitarbeitern den Sinn ihrer Arbeit zu verdeutlichen und sie in die richtige Richtung zu entwickeln – dann wird das Performance-Management in optimaler Weise betrieben.
Performance-Management in drei Schlagworten
Instrumente des Performance-Managements
Zunächst einmal kann ein Mitarbeiter nur dann gute Leistung erbringen, wenn er einen Job hat, bei dem seine Fähigkeiten und Kompetenzen in einem ausgewogenen Verhältnis zu den Aufgaben und der Verantwortung stehen, die auf dem Job zu erfüllen sind. Es geht also um das richtige Jobdesign und die richtige Aufgabengestaltung.
Zum zweiten geht es im Performance-Management aber auch darum, dass ein Mitarbeiter nicht nur jetzt und hier gute Leistungen erbringen kann, sondern auch in der Zukunft. Damit sind wir bei der Entwicklung von Fähigkeiten und Kompetenzen der Mitarbeiter, also einem Thema der Personalentwicklung. Die Personalentwicklung ist ein ganz wesentliches Element des Performance-Managements , und zwar des mittel- bis langfristigen Performance-Managements.
Das dritte Element, das zum Performance-Management im engeren Sinne gehört, sind Zielvereinbarungen bzw. Zielsetzungen. Ein Mitarbeiter weiß nur dann, was er tun soll, wenn er klare Ziele hat. Wenn das nicht der Fall ist, arbeitet er allenfalls zufälligerweise in die richtige Richtung. Gleichzeitig ist das Vorhandensein von Zielen ein Motivator für einen Mitarbeiter, weil er dann weiß, woran er gemessen wird und was er tun muss, um gut zu sein – und um dadurch gegebenenfalls auch gehaltliche und berufliche Entwicklungsperspektiven zu bekommen. Näheres hierzu finden Sie hier.
Schließlich sind auch Beurteilung und Feedback zentrale Elemente des Performance-Managements. Ein Mitarbeiter wird nur dann gut geführt und langfristig gute Leistung erbringen, wenn er regelmäßig Feedback über seine Leistung bekommt – übrigens nicht nur positives, sondern auch kritisches Feedback –, wenn ihm Verbesserungspotenziale aufgezeigt werden und er weiß, dass seine Führungskraft sich um ihn kümmert.
Die vier Instrumente des Performance-Managements
